La récente directive européenne du 10 mai 2023 qui doit être transposées en droit français impose de nouvelles obligations aux employeurs d'ici 2026. Cette directive place la transparence salariale au coeur des discussions et vise à renforcer le principe d’égalité des rémunérations entre hommes et femmes pour un même poste. Il est essentiel pour les dirigeants et les DRH de comprendre les enjeux de la transparence des salaires afin d’anticiper la mise en vigueur de leurs obligations à l’horizon 2026

La transparence salariale : Kézako

La transparence salariale oblige les entreprises à rendre les informations relatives aux rémunérations : accessibles et compréhensibles au sein de l'entreprise.

Ainsi certaines données comme les salaires de base, les avantages, les variables, et les critères pris en compte lors d’évolution de carrière seront communiquées à l’ensemble des salariés d’une même entreprise, voire rendue publique selon l’effectif de l’entreprise. L'objectif est de réduire les discriminations et promouvoir l'équité entre les hommes et les femmes.

Les obligations européennes

La directive européenne 2023/970 oblige les entreprises à adopter plusieurs mesures d’ici 2026 :

- Pour les candidats postulant à une offre d'emploi : L’employeur doit indiquer le salaire de départ ou la fourchette de rémunération pour les postes publiés, sans interroger les candidats sur leur historique de rémunération.

- Pour les salariés : Les salariés auront le droit de demander des informations sur les niveaux moyens de rémunération de leur CSP et les critères de progression salariale.

- Rapport annuel pour les ETI : Les entreprises de plus de 250 salariés devront publier chaque année un rapport sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

- Les PME de plus de 100 salariés devront réaliser un rapport tous les 3 ans, tandis que celles de moins de 100 salariés n'auront pas cette obligation.

Le non respect de ces obligations seront assorties de sanctions qui doivent être encore précisées.

Les États membres devront par ailleurs mettre en place des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives en cas de non-respect des règles établies par la directive. Ces sanctions peuvent être des amendes calculées en fonction de la gravité et de la persistance des infractions. Ces mesures correctives visent non seulement à punir mais également à promouvoir une culture de conformité et de respect des principes d'équité. Chaque État membre devra donc  désigner ou créer un organisme pour l'égalité de traitement chargé de surveiller la mise en œuvre de cette directive.

Les avantages de la transparence salariale

1. Favoriser l'équité salariale et la diversité

2. La transparence salariale tend à réduire les discriminations, en particulier celles fondées sur le genre, en rendant plus visible l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes. La directive devrait inciter les entreprises à adopter des politiques salariales plus justes et inclusives.

3. Renforcer la marque employeur et attirer de nouveaux talents

4. La transparence salariale peut améliorer la réputation de l'entreprise. En communiquant ouvertement sur les salaires, les entreprises attirent des candidats qui recherchent de la transparence et de l'équité. Cette obligation peut être un accélérateur d’attractivité d’une offre d’emploi : les candidats préfèrent généralement postuler auprès d'employeurs qui sont clairs sur la rémunération proposée avant d’avoir intégré le processus de négociation. De la même façon, les entreprises qui ne joueront pas le jeu perdront un nombre important de candidature.

5. Augmenter la confiance des collaborateurs et la fidélisation

6. Communiquer ouvertement sur les salaires permet d’instaurer un climat de confiance entre l’entreprise et ses employés. Cela renforce les relations internes et contribue à un environnement de travail plus sain. La transparence sur les politiques de rémunération et les évolutions de carrière permettrait aux salariés de se projeter à long terme, réduisant ainsi le turnover.

7. Simplifier les négociations de salaires

8. La transparence salariale permet de simplifier les négociations entre les collaborateurs et les candidats. Les discussions salariales sont plus claires, objectives, basées sur des critères mesurables et partagés.

Une mise en place périlleuse de la transparence salariale

1. Difficulté à justifier les écarts salariaux d'origine disparate

2. Les écarts salariaux peuvent provenir de diverses sources, comme la taille de l'entreprise, sa culture, son secteur d’activité, l’expérience de chaque individu et ses processus de rémunération. Ainsi, la transparence salariale peut exposer des différences qui peuvent sembler arbitraires ou injustes.

3. La régularisation d’une grille de salaire cohérente et équitable peut entraîner également des risques d’inflation de la masse salariale

4. Freiner la motivation et décourager certaines candidatures

5. Les employés moins bien rémunérés peuvent perdre de la motivation en constatant des écarts qu'ils jugent injustifiés. De plus, la publication de fourchettes salariales peut dissuader des candidats de postuler si le salaire ne correspond pas à leurs attentes, ce qui pourrait limiter le bassin de recrutement.

6. Une mise en place complexe. La mise en place d’une politique de rémunération transparente au sein d’une entreprise peut-être laborieuse si elle n’est pas définie, arbitrée ou communiquée. Des règles plus transparentes en matière de salaire imposent des changements culturelles qui peuvent se heurter à des réticences notamment managériales.

HR4Team vous accompagne dans la mise en place d’une politique de rémunération et la conduite du changement au sein de votre entreprise en accord avec la transparence salariale à l’horizon 2026.

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